北京2021年12月10日 /美通社/ -- 2021年12月9日，创业酵母创始人张丽俊老师在个人公众号专栏中，分享了如何培养优秀的企业接班人这一话题，以下是一些具体的建议，分享大家。

一、为什么找接班人很重要？

一个管理者如果没有接班人，是不能晋升的没有接班人就晋升了，不能保证他在新岗位上做得好，但原来的那一部分业务和团队大概率会坍塌所以无后备，不晋升所有的管理者都需要有接班人，尤其是职位越高，选接班人就越需要慎重而在决策层层面，挑选接班人则更为重要，因为从某种程度上来说，会影响企业的生和死。

能不能有一个好的接班人，背后考验的是企业的机制建设能力在很多民营企业中，大家挑接班人往往会选两个方式第一个方式，就是机会主义者，从外面找一个经理人这样的解决办法并非长久之道，找来的接班人往往是没有忠诚度的，当碰上危机和风险，极有可能离开第二个方法，就是指定接班人看见一个优秀的苗子，然后手把手教，当成接班人培养。

二、为什么不要轻易指定接班人？

不建议大家指定接班人，因为接班人不是指定的，不是捧出来的，而是剩下来的在一个团队当中，越是看好一个人，把他当成接班人培养，到最后可能达不到预期走到最后的，往往是那些之前没有格外注意过的人为什么会这样首先指定接班人，对具有高潜力的人才来说，是一个很大的挑战很多时候指定接班人，往往对他来说是一种“负担”当你指定接班人，对这位高潜员工而言，会让他变得患得患失，总是担心没有表现好，让领导失望，产生大量的自我内耗，而没有全神贯注到事情当中而那些看似不起眼的人，没有得到太多的关注，反而没有得失心就像蘑菇定律，更多的专注于事情本身，兢兢业业精进，专注于自己的成长做好了每一件事，打造了反脆弱力，在大浪淘沙中，就留在了最后指定接班人还有第二个坏处当你直接选定了一个接班人，就会打击到一些优秀人才的积极性因为接班人已经指定了，也就意味着没有给其他人机会所以很多时候，会导致优秀的员工流失当公司大了，会有别的公司来挖人，部分人才会流走，这些都是很正常的现象但若因为缺乏机会，导致优秀员工离职，对企业而言，是巨大的损失所以，人是一家公司成败的关键，必须要有接班人计划，但不要轻易钦点接班人。

三、真正的接班人是“剩”下来的

真正的事业接班人其实不是指定的，指定一个接班人培养他，效果不一定好这样做，会让选择变成了没有选择，如果选择的人不对，到后来发现他不适合，成本非常大接班人不是捧出来的，一定是经过一场场战役“剩下来的”。

那么具体该怎么做一家公司必须要建设人才梯队，重视培养人才因为既然要选出来接班人，那么要有可选之才，倘若干部数量不多，选来选去，也筛选不出所以首先要保证有很多优秀的人才，其次要对人才进行培养在辅导的时候，要多注重共性化辅导，这样成材率更高手把手辅导徒弟成功率只有5%，但共性化辅导的成功率有80%老板的精力是有限的，如果只带一个人，这个徒弟有可能资质不够，有可能心力不够强，很容易就折掉了当辅导一群人的时候，就算有一些人不够聪明，有一些人心力不够强，离开了你会发现，到最后还是能剩下几个优秀的人才，所以成功率会更高一些所以要有共性辅导，然后根据个人特点，进行20%的个性化辅导，将共性化辅导和个性化辅导结合在一起。

在培养人的过程中，要进行赛马，而且是赛马不相马曾经就有记者采访现任美的集团董事长方洪波，问何享健是如何培养他的方洪波坦言，何老板会给每一个人机会，去完成一些很艰巨的任务但同时也会给他们一定的危机，让他们意识到，并不是唯一的候选人，随时可以被替代这就是赛马不相马，在小范围内，形成一个良性的赛马机制，不捧某一个接班人，而是通过赛马，通过打胜仗，剩下来最合适的接班人。

人才是找出来的，拿着胜任力模型去大海捞针但真正的接班人，不是捧出来的，而是剩下来的如果在一次次的战役洗礼中还留下来，还能变得更卓越，就做到了大浪淘沙，剩者为王。